La Función de dirección implica conducir los esfuerzos de
las personas para ejecutar los planes y lograr los objetivos de un organismo
social. La dirección es la parte central de la administración, puesto que por
su conducto se logran los resultados que finalmente servirán para evaluar al
administrador; poco efecto tendrán técnicas complicadas de planeación,
organización y control, si la labor de dirección es deficiente. La dirección es
la parte más práctica y real, ya que trata directamente con las personas, y
éstas son quienes finalmente influyen en el éxito o fracaso del organismo
social.
Autoridad, motivación, comunicación, coordinación y toma de
decisiones, son elementos claves en la dirección.
Robert B. Buchele. Comprende la influencia interpersonal
del administrador a través de la cual logra que sus subordinados obtengan los
objetivos de la organización mediante la supervisión, la comunicación y la motivación.
Burt K. Scanlan. Consiste en coordinar el esfuerzo común de
los subordinados, para alcanzar las metas de la organización.
Leonard J. Kazmier. La guía y supervisión de los esfuerzos
de los subordinados, para alcanzar las metas de la organización.
Joel J. Lerner y H.A.
Baker. Consiste en dirigir las operaciones mediante la cooperación
del esfuerzo de los subordinados, para obtener altos niveles de productividad
mediante la motivación y la supervisión de la cual, los subordinados pueden
comprender y contribuir de manera eficiente, al logro de los objetivos del
organismo social.
Reyes Ponce, nos dice que este elemento es el más real y
humano, porque se tiene que ver en todos los casos con GENTE, a diferencia de
los otros elementos, en que se trata más bien con relaciones con el "cómo
debían de ser las cosas". En la acción de dirigir, se trata con las cosas
y problemas "como son realmente".
Elementos del concepto
Si se observan las anteriores definiciones, es posible
determinar sus componentes comunes:
· Ejecución
de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.
· Motivación.
· 3.
Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.4. Comunicación.
· 5.
Supervisión.
· 6.
Alcanzar las metas de la organización
Con los anteriores elementos es posible definir a la
dirección como:
La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura
organizacional, mediante la guía de los esfuerzos del grupo social a través de
la motivación, la comunicación y la supervisión.
IMPORTANCIA
La dirección es trascendental porque:
· Pone
en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la
organización.
· 2. A
través de ella se legran las formas de conducta más deseables en los miembros
de la estructura organizacional.
· 3. La
dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuentemente, en la productividad.
· 4. Su
calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos
de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.
· 5. A
través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización
funcione.
Toma de decisiones
La toma de decisiones es considerada como una de las
funciones vitales del administrador. Por su importancia ha sido objeto de
profundas investigaciones. De hecho, hay dos tipos de modelos, desde el punto
de vista administrativo, para explicar el fenómeno de la toma de decisiones en
las organizaciones: los llamados racionales y los modelos no racionales.
Toda organización continuamente se enfrenta a la tarea de
tomar decisiones, de las cuales provendrá el éxito o fracaso en las metas y
objetivos que se haya planteado, es por ello que es sumamente importante el
tomar decisiones apegándose a procesos estrictos que reduzcan los posibles riesgos
que podrían afectarla.
Toma de decisiones Individuales:
En muchas ocasiones la toma de decisiones recae en
individuos que por lo general ocupan cargos directivos en la empresa, por lo
que se asume una responsabilidad de grandes dimensiones, por ello es recomendable
establecer de manera clara los niveles de autoridad y la capacidad personal
para llevar a cabo la toma de decisiones.
Toma de decisiones en grupo:
· Muchas
de las decisiones empresariales son tomadas por grupos de administradores.
· Por
lo tanto, la toma de decisiones en grupo es considerada un componente esencial
del trabajo administrativo.
· Habitualmente,
las decisiones se toman en grupo cuando los problemas son demasiados grandes
para tomar una decisión individual o porque involucra a varias de las áreas
funcionales de la empresa.
Proceso de la toma de decisiones
1.- Suceso de estímulo
· Es la
situación que impulsa al individuo a participar en el proceso de la toma de
decisiones.
· Existen
puestos dentro de las organizaciones cuyos ocupantes siempre están involucrados
en las decisiones.
2.- Búsqueda de información
· Necesita
que el tomador de decisiones reúna toda la información necesaria acerca de cada
una de las alternativas.
3.- Formulación del problema
· Se
debe plantear la situación en términos decisorios.
· Generalmente
las opciones se evalúan sin pensarlas mucho o sin que sean muy lógicas.
4.- Evaluación de alternativas
· Se
deben identificar las decisiones posibles y sus consecuencias.
· Estas
consecuencias pueden referirse a aspectos cuantificables como ingresos, costos,
ganancias, etc.
· Pero
también aspectos cualitativos como imagen, satisfacción del cliente, ambiente
laboral, etc.
5.- Elección de la mejor opción
· La
persona que toma la decisión debe elegir la mejor opción después de haber
analizado todas las alternativas viables.
· La
alternativa elegida debe ser ejecutada.
6.- Implementación
· Es
poner en marcha de la alternativa elegida. Generalmente necesita recursos
especialmente designados y la participación de varias personas o departamentos.
· Los
que instrumentan la decisión deben comprender la elección y comprometerse con
su exitosa implementación.
MOTIVACIÓN
La motivación son los estímulos que mueven a la persona a
realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este
término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas
escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la
motivación y su efecto en la conducta observable. La motivación, en pocas
palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.
Definición etimológica: la palabra motivación proviene del
latín motivus (movimiento) y el sufijo –ción (acción y afecto). Según esto, la
motivación es la causa de una acción. Motivus también es la base de las
palabras motivar y motivo.
Definición de motivación en la empresa: La habilidad de la
empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estén
dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para
conseguir el amplia miento de las metas de la empresa. Es importante o esencial
que las metas de la empresa se consideren idénticas o semejantes con las
necesidades humanas.
Aspectos:
1) Subordinación. Se refiere a la disposición de los
trabajadores para recibir órdenes y reconocer la necesaria existencia de
ciertas prerrogativas de la administración, incluyendo el mantenimiento de la
disciplina.
2) lealtad. Se entiende en el sentido de una identificación
positiva con la empresa y en la voluntad de compartir su destino.
3) productividad. Se refiere simplemente a la obvia
necesidad de que el trabajo produzca de manera eficiente.
ELTON MAYO (1880-1949)
Es tal vez uno de los más influyentes pensadores sobre la
motivación de empleados y fue el fundador del enfoque de las "relaciones
humanas" en el management. En 1924, Mayo desarrolló una investigación en
una usina de la estadounidense Western Electrical Company. El objetivo inicial:
detectar la relación entre la iluminación del lugar de trabajo y la
productividad laboral. Sin embargo, las conclusiones a las que finalmente llegó
fueron revolucionarias para el management. El estudio concluyó que, mucho más
que la iluminación, lo que realmente impactaba sobre la productividad era la
sincera preocupación de los managers por el rendimiento de los trabajadores. En
otras palabras, Mayo descubrió que los empleados trabajaban con mayor
motivación si la gerencia se preocupaba por su bienestar. De este modo, sugirió
que podría obtenerse un rendimiento superior a través de una buena comunicación
y una conexión emocional entre los trabajadores y los managers.
ABRAHAM MASLOW
Propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata
de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta
jerarquía identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden
jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la
capacidad de motivación. Es así como a medida que el hombre va satisfaciendo
sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del
mismo; considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente”
satisfecha, se disparará una nueva necesidad. Las cinco categorías de
necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y
de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel.
FREDERICK HERZBERG
Propone una teoría de la motivación en el trabajo,
enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que
afectan de manera diversa el comportamiento humano:
Factores higiénicos o factores extrínsecos, están
relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean
a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como
esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores
higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores
higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o
supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas
y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima
de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los
reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al
individuo.
Factores motivacionales o factores intrínsecos, están
relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas
que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están
bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y
desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados
con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las
necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las
tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y
los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender
a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto
y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado
psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de
"desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido
psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
DOUGLAS MCGREGOR
Douglas McGregor desarrolló en “El lado humano de las
organizaciones” (1960) las siguientes teorías referentes al estilo de mando de
los directivos:
Teoría X
· El
ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo
evitará siempre que pueda.
· Debido
a esta tendencia humana a rehuir del trabajo la mayor parte de las personas
tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y
amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la
realización de los objetivos de la organización.
· El
ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades,
tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
Teoría Y
· El
desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el
juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
· El
control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe
dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya
realización se compromete.
· Se
compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
· El
ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de
ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de
la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
· La
capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio
y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es
característica de grandes sectores de la población.
· En
las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades
intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
DAVID MCCLELLAND
El Dr. McClelland lideró trabajos sobre pensamiento motivacional,
desarrolló las bases de la teoría y de los modelos sobre logros y alcances
motivacionales y promocionó mejoras en los métodos de valoración de los
empleados.
David McClelland es conocido por describir tres tipos de
necesidad motivacional, las cuales él identificó en su libro editado en 1988
?Human Motivation?: Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD),
Necesidad de Asociación (n, ASO).
Estas necesidades se hallan en diversos grados de variación
en todos los trabajadores y directores McClelland (1965). Esta mezcla de
necesidades caracterizan tanto al gerente como al empleado, en su estilo y
comportamiento, ambos, gerente y empleado, en los tres conceptos están siendo
motivados.
La necesidad de LOGRO (n, LOG)
La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por
llevar a cabo algo difícil, alcanzar algo realmente difícil mediante el reto y
desafío de sus propias metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte
necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por
sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento.
La necesidad de PODER y AUTORIDAD (n, POD)
La persona con necesidad de poder está motivada por obtener
y conservar la autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar a
los demás a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser
influyente, efectivo e impactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar
sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su
poder y su prestigio, en fin, su estatus.
La necesidad de ASOCIACIÓN O FILIACIÓN (n, ASO)
La persona con necesidad de asociación, está motivada por
la afiliación y posee la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva
hacia interactuar con la gente y con los demás compañeros de trabajo. La
afiliación conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y consideración
de los demás. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos
con esta necesidad alta, no son los líderes ni los directivos más eficientes,
ya que les cuesta mucho tomar decisiones difíciles sin preocuparse por
disgustar a los demás.
Puedes consultar algunos vídeos racionados con el tema en el siguiente enlace:
Fuentes de consulta:
Algunos Autores citados en nuestra siguiente fuente son :
Roberto B. Buchele
Joel Lerner y Baker
Lourdes Munch, Fundamentos de Administracion P. 147
Joaquin Rodrigez y Valencia, Introduccion a la
Administracion con enfoque de sistemas P. 467
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